A munkáltatói jogkör meghatározza, ki hozhat érvényes döntéseket a munkavállalók jogviszonyával kapcsolatban. Nem mindegy azonban, ki gyakorolja ezt a jogot, és milyen módon adható át más személynek vagy szervezeti egységnek. Az alábbiakban áttekintjük a jogkör tartalmát és a delegálás lehetséges formáit.
Mit jelent a munkáltatói jogkör?
A munkáltatói jogkör gyakorlása a munkaviszonyok világában kiemelkedő jelentőséggel bír, mert amennyiben nem az arra jogosult jár el, akkor a munkáltatói jognyilatkozat érvénytelen. A munkáltatói jogkörrel rendelkező személy – vagy szervezet – az, aki a munkáltatót képviselve eljárhat a munkavállalók irányában, döntéseket hozhat, illetve kötelezettségeket vállalhat a munkáltató nevében. Éppen ezért különösen fontos, hogy világosan meghatározásra kerüljön, hogy ki gyakorolja ezt a jogkört, milyen terjedelemben és milyen módon, valamint tisztában kell azzal lenni, hogyan lehetséges a munkáltatói jogkör gyakorlását átruházni.
Mi a munkáltatói jogkör tartalma?
A munkáltatói jogkör gyakorlása magában foglalja a munkaviszony teljes életciklusához kapcsolódó döntések meghozatalának lehetőségét. Ide tartozik:
- a munkaviszony létesítése, módosítása és megszüntetése,
- a munkavállaló munkaidejének beosztása,
- a szabadság kiadásának meghatározása,
- valamint egyéb olyan intézkedések, amelyek a munkáltató nevében hozott döntésekhez köthetők (pl. fegyelmi eljárás lefolytatása, juttatások odaítélése stb.).
A munkáltatói jogkör tehát egy összetett, komplex jogosítvány, amelynek gyakorlása jelentős hatással van a munkáltató és munkavállaló közötti jogviszonyra.
Ki gyakorolhatja a munkáltatói jogkört?
A munkáltatói jogkör gyakorlója lehet természetes személy (pl. ügyvezető, cégvezető), testület (pl. igazgatóság), vagy más, a munkáltató által kijelölt szervezeti egység (pl. HR osztály). Fontos kiemelni, hogy a munkáltató – legyen az gazdasági társaság, egyesület, alapítvány vagy bármilyen más szervezet – jogosult meghatározni azt, hogy kinek és milyen mértékben kívánja átadni a munkáltatói jogkört.
A munkáltatói jogkör delegálása
A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy:
- a munkáltatói jogkört teljes egészében egy személyre vagy testületre ruházza,
- a jogkört megossza, vagyis annak egyes részeit különböző személyek között szétossza.
A munkáltatói jogkör megosztása
A gyakorlatban igen gyakori, hogy a munkáltatói jogkört megosztják a szervezeten belül. Ez azt jelenti, hogy különböző munkavállalói körök, vagy a munkáltatói jogkör különböző elemei tekintetében eltérő személyek gyakorolják azt.
Például előfordulhat, hogy:
- az ügyvezető kizárólag a munkaviszony létesítésének, módosításának és megszüntetésének jogát tartja meg magánál,
- míg a cégvezető jogosult a szabadság kiadására és a munkaidő-beosztás meghatározására,
- az operatív kérdésekben pedig akár a HR-vezető vagy egy adott osztályvezető is eljárhat munkáltatói jogkörben.
Ez a megosztás nagyban növeli a szervezet rugalmasságát és hatékonyságát, azonban rendkívül fontos, hogy a munkavállalók számára egyértelmű legyen, hogy kinek van jogosultsága eljárni munkáltatói jogkörben.
A munkáltatói jogkör gyakorlásának dokumentálása
A munkáltatói jogkör gyakorlásának szabályozása történhet:
- belső szabályzatban (pl. Szervezeti és Működési Szabályzat – SZMSZ),
- vezetői utasításban,
- vagy akár egyedi határozatban is.
Ezek a dokumentumok részletesen tartalmazhatják, hogy ki, milyen jogkörben, mely munkavállalók vonatkozásában jogosult eljárni. Fontos, hogy ezek a szabályok írásban rögzítésre kerüljenek, és azok minden érintett (különösen a munkavállalók) számára hozzáférhetőek legyenek. A transzparens szabályozás elengedhetetlen, hiszen, ha egy munkáltató jogkörrel nem rendelkező személy hoz munkáltatói döntést (pl. munkaviszony megszüntetéséről), az érvénytelen lehet.
Munkavállalók tájékoztatása a munkáltatói jogkört gyakorló személyéről
A munkáltatói jogkör gyakorlásával kapcsolatos szabályokról a munkavállalókat tájékoztatni kell. Ez megvalósulhat:
- a munkaszerződésbe foglalt hivatkozással,
- külön tájékoztató dokumentum formájában,
- vagy a belső szabályzat hozzáférhetővé tételével.
A tájékoztatás célja, hogy a munkavállalók pontosan tudják, ki rendelkezik döntési jogkörrel az ő munkaviszonyukkal kapcsolatban, és milyen ügyekben kihez fordulhatnak.
Munkáltatói jogkör gyakorlása eseti meghatalmazással
Abban az esetben, ha a munkáltató nem kívánja általános jelleggel átadni a munkáltatói jogkört, lehetősége van arra, hogy eseti meghatalmazást adjon egy adott személynek. Ez különösen akkor hasznos, ha egy adott ügyben (pl. egy munkaviszony megszüntetése vagy létesítése során) szükséges a képviselet, de nincs állandó meghatalmazás. Pl. a munkáltatói jogkört gyakorló ügyvezető szabadsága alatt.
Az eseti meghatalmazásnak tartalmaznia kell:
- a meghatalmazott személy azonosítását,
- a meghatalmazás tárgyát, vagyis pontosan milyen intézkedés(ek) elvégzésére jogosult,
- az érvényességi időtartamot, azaz meddig jogosult eljárni a meghatalmazott a munkáltató nevében.
Ez a fajta eljárás rugalmas megoldást kínál olyan esetekre, amikor átmeneti jelleggel van szükség munkáltatói jogkör gyakorlására, mint a már említett példa, amikor a munkáltatói jogkört gyakorló ügyvezető a szabadságát tölti.
Jogkövetkezmények jogellenes joggyakorlás esetén
Kiemelt jelentőségű, hogy a munkáltatói jogkört csak az arra jogosult személy gyakorolhatja. Ellenkező esetben a munkáltatói intézkedés, például egy munkaviszony megszüntetése vagy módosítása jogellenes lehet, és ez súlyos következményeket vonhat maga után, beleértve munkaügyi peres eljárást, a munkaviszony helyreállítását, illetve kártérítési kötelezettséget is.
Ezért a munkáltatói jogkörrel való eljárás szabályait nemcsak rögzíteni, de betartani is kötelező, különösen olyan területeken, ahol a munkavállalók jogai közvetlenül érintettek.
Összegezve
A munkáltatói jogkör átruházása, megosztása vagy eseti meghatalmazás alapján történő gyakorlása lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató működése rugalmas és hatékony maradjon. Ugyanakkor ennek előfeltétele a világos és egyértelmű szabályozás, a munkavállalók megfelelő tájékoztatása, valamint a belső döntések dokumentálása. Minden esetben biztosítani kell, hogy kizárólag arra jogosult személy járjon el, különben az eljárás jogszerűsége megkérdőjelezhetővé válik.
A szabályozott és átlátható gyakorlat nemcsak a jogbiztonságot szolgálja, hanem hozzájárul a munkáltató és munkavállaló közötti bizalom megerősítéséhez is.
Munkajogi kérdésekben forduljon a dr. Horváth Anikó Ügyvédi Irodához, gyakorlott szakembereik segítenek eligazodni a munkajogi jogszabályok között.
